教师考核要从“面向过去”到“面向未来”
[2014-06-13] 作者：督导办 来源：督导办 浏览次数：2405
教师考核要从“面向过去”到“面向未来”
杨忠（南京大学）
摘自2014年5月19日《中国教育报》
“面向过去”，这是当前我国高校教师考核评价的主要特点，也是主要问题。
纵观当前国内各高校教师的绩效考评方案，依据上课时数、科研成果（如论文、专著、获奖、科研项目、专利）、社会服务等客观量化指标评价教师，已经成为我国高校的普遍做法。不少学校实施了诸如《教学工作量标准学时折算表》、《论文、专著、获奖、授权专利标准学时折算表》、《科研项目标准学时折算表》等折算办法，然后结合教师所在的岗位、学科等因素，分别对教学、科研和社会服务赋予相应的权重，通过分项积分加总计算绩效得分。
量化考核的结果往往被直接用于两个方面：一是教师收入特别是岗位津贴或奖励。前者表现为相当多的高校规定岗位津贴的一定比例（如30%）与绩效考核结果挂钩；后者则是根据绩效考核的分数直接确定教师每年的奖金收入。二是与教师的职称晋升相关联，规定只有达到一定的绩效考核得分或标准，才有晋升的机会。
这种奖惩性绩效评价制度的最大特点就是“面向过去”。它着眼于教师个人的工作表现，特别注重教师被评价之前的工作表现。它主要的贡献在于：一方面，考核教师是否履行了应有的工作职责，是否符合校方的期望与要求；另一方面，判断他们是否已具备了奖励或惩罚的条件，为教师的奖惩提供事实。但是这种考核评价制度同时也带来了不可忽视的问题，主要表现在：它促使不少教师为了实现绩效考核的目标分数以获得奖金或晋升产生了严重的短期行为，严重挫伤教师工作的内在动机，削弱他们的创造力，不利于他们职业生涯的长远发展。这种具有一定强制性的考评制度在给教师带来较大的心理压力和负担的同时，甚至会产生较多的反生产行为或反伦理行为。
从“面向过去”到“面向未来”，这是高校教师考核评价制度导向的变革。
按照人力资源管理理论，绩效考核一般具有两种目的：一种是评估目的，是把考核结果作为员工奖惩或晋升淘汰的依据，这种考核带有很强的刚性和强制性，是对员工前期工作绩效的客观评价和硬性兑现。这种考核是“面向过去”，被形象地称为“秋后算账”；另外一种是发展目的，即把考核结果和信息作为改进员工未来绩效的依据。这种考核更强调“面向未来”，被形象地称为“指点迷津”。当前我们还未能摆脱简单的学术“GDP”的思维桎梏，学校像学术工厂，教师像学术工人。推行发展性评价，需要学校各级领导观念的转变，明确绩效评价根本目的不是“秋后算账”而是“指点迷津”，不是为了奖惩而是为了促进教师更好的发展，不是为了实现短期目的而是为了实现长期目的。
显然，避免“面向过去”考核评价制度带来的问题，就要求高校教师考核评价制度导向实现从“面向过去”到“面向未来”的变革。“面向未来”，即推行发展性评价，是充分发挥人力资源的潜能促进教师全面发展，从传统的以奖惩为目的的考评体系转变为以教师发展为本的考评体系。通过发展性绩效考评，高校重视与员工的沟通与反馈，充分分析员工在考核中体现出来的优势和劣势，找出教师现有能力与职业发展所需之间的差距以及影响教师绩效提升的因素，并据此来制订教师的培养、培植计划，为他们未来绩效的提升提供帮助和指引，促进教师不断进步和发展。
